| เป้าที่สูงไปไม่ได้ใจที่เป็นสุข |
 |
 |
 |
| Monday, 01 September 2008 00:00 |
|
ผู้เขียนพบองค์กรที่มาปรึกษาต้องการพัฒนาให้องค์กรทำงานมีประสิทธิภาพและมีความสุขหลายองค์กรมีอาการคล้ายกัน คือแม้พยายามจะจัดกระบวนการ จัดสัมมนาหรือกิจกรรมต่างๆให้พนักงานองค์กรได้ผ่อนคลาย พาไปภาวนา ได้เรียนรู้เรื่องภายในตัวเอง ระดับผู้บริหารก็เรียนรู้หลักการบริหารคนและองค์กรที่ดี ฯลฯ หากแต่คนในองค์กรก็ยังกลับมาเครียดปี๊ดอีก หลังจากดูเหมือนจะมีความสุขกันอยู่ได้สามสี่วัน สาเหตุหนึ่งที่ทำให้เกิดอาการเช่นนี้ซ้ำแล้วซ้ำอีกคือการวางระบบที่ก่อให้เกิดความทุกข์โดยธรรมชาติ ไม่ว่าจะจับใครไปไว้ในระบบเช่นนั้นก็เกิดอาการเครียดได้ง่ายกว่าปกติ ส่วนของระบบที่ก่อเหตุได้บ่อยคือ “เป้าหมาย”
องค์กรที่วางเป้าหมายไว้เกินกว่าที่น่าจะทำได้จริง ก่อให้เกิดความเครียดในองค์กรโดยไม่จำเป็น เป้าหมายเหล่านี้อาจเกิดจากแรงผลักดันของสำนักงานใหญ่ในประเทศต้นแม่ ต้นสังกัดที่อยู่ห่างไกลกัน ไม่ว่าจะทางกายภาพหรือทางการสื่อสารซึ่งวางเป้ามาจากการคาดคะเนที่ห่างไกลจากพื้นที่หรือหน่วยงานพื้นรากมาก พบได้บ่อยในองค์กรที่มีข้อมูลไม่เพียงพอจากพื้นที่ หรือเกิดจากความเร่งรีบในการวางเป้าหมายในแต่ละครั้ง ส่วนกลางหรือหน่วยวางแผนจึงจำเป็นต้องวางเป้าหมายบนข้อมูลที่ไม่เพียงพอ จนคาดคะเนได้ห่างไกลจากความเป็นจริง ในทางกลับกัน บางองค์กรการตั้งเป้าหมายมิได้ส่งมาจากหน่วยงานกลางหรือสำนักงานใหญ่เหมือนข้างต้น แต่กระจายให้คนในพื้นที่ หน่วยงานปฏิบัติการ หรือแผนกที่ดำเนินการนั้นๆตั้งเป้าหมายกันขึ้นมาเอง ถึงกระนั้นก็ยังพบว่า การตั้งเป้าหมายของทีมงานปฏิบัติการเองนั้น ไม่ใช่มีแต่ต่ำเกินกว่าที่ควร แต่กลับกลายเป็นว่าสูงกว่าที่น่าจะเป็น การวางแผนตรงนี้ ข้อมูลที่ผ่านการวิจัยเบื้องต้น หรือการสำรวจมาบ้างช่วยให้การวางแผนมีทิศทางที่มั่นคงขึ้น การวิจัยที่ว่านี้อาจไม่จำเป็นต้องเป็นทางการเหมือนนักวิชาการ โดยเฉพาะองค์กรขนาดกลางและเล็ก เพียงแต่ว่ามีการนำข้อมูลเก่าในการทำงานมาวิเคราะห์ให้ลึกซึ้งขึ้น เพื่อนำมาใช้ในการคาดคะเนเป้าหมายการทำงานในอนาคต บางทีมตั้งเป้าหมายด้วยใจฮึกเหิม คิดว่าน่าจะทำได้ โดยอาจลืมคำนึงถึงสถานการณ์เสี่ยงภัยในอนาคต เช่น เศรษฐกิจโลกที่กำลังถดถอย สถานการณ์การเมืองที่ยังไม่แน่นอน การตั้งเป้าที่อาจจะตามใจ “ความอยาก” ของเราเองนี้อาจสร้างความทุกข์ให้ได้ง่ายๆแม้ว่าเราจะทำสุดฝีมือแล้วก็ตาม เมื่อมีความอยาก สิ่งตอบสนองก็เป็นไปได้สองทางคือ สมอยาก กับไม่สมอยาก ถ้าสมอยากก็มีความสุขไป ถ้าไม่สมอยากก็ทุกข์ไป เมื่อความอยากมากเกินปกติ โอกาสของการเกิดความทุกข์ก็เป็นไปได้สูงกว่าปกติ ถึงตอนนั้นจะมาโทษนายว่าตั้งเป้าสูงไปก็ไม่ได้เพราะตั้งกันเอง หรือจะมาโกรธทีมงานกันเองว่าทำงานไม่เต็มที่ก็ดูจะไม่ยุติธรรมเมื่อเป้าหมายตั้งไว้ผิดปกติเช่นนั้น เป้าหมายที่สูงเกินน่าจะเป็นนี้ ไม่เพียงแต่เป็นปัจจัยที่เอื้อไม่ให้เกิดความสุขในองค์กรแล้ว ยังทำให้ผู้ปฏิบัติในเป้าหมายนั้นๆ “ท้อแท้” ได้ง่ายด้วยซ้ำ แทนที่จะเป็น “Stretched goal” หรือเป้าหมายที่ตึงนิดๆเพื่อการทำงานที่ท้าทายความสามารถ กลายเป็นเป้าหมายที่ “เกินเอื้อม” กระโดดแตะแล้วก็ยังไปไม่ถึง แค่เห็นเป้าหมายก็จิตใจฝ่อ ไม่มีแรงจูงใจ ไม่มีแรงขับดันให้ไปถึงเป้าเหมือนเป้าที่ตึงพอดี ทำอย่างไรก็ไม่มีทางถึงเป้า ความเครียดที่เกิดขึ้นจากเป้าเกินเอื้อมนี้บั่นทอนจิตใจในการทำงาน และทำให้ผลงานอาจแย่กว่าผลงานที่เคยทำมาในอดีตด้วยซ้ำ การวางแผนตั้งเป้าหมายจึงเป็นเรื่องที่ควรดูให้ละเอียดชัดเจน ทั้งในมิติของประสิทธิภาพ ประสิทธิผลของงาน และสภาพจิตใจของคนที่ทำงานนั้นๆ ปัจจุบันในหลายองค์กรนิยมใช้ MBO: Management by Objectives, KPI (Key Performance Indicators) หรือเครื่องมือหลายชนิด ซึ่งล้วนแล้วแต่ช่วยในการกำหนดเป้าให้เหมาะสม เมื่อไปเชื่อมกับการวางกลยุทธ์องค์กรจนเรียกว่า BSC (Balance Scorecard) ยิ่งจำเป็นที่จะต้องดูให้ “สมดุล” กับมิติอื่นๆของการทำงานในองค์กรด้วย ไม่ใช่เพียงแต่มิติในเรื่องเงินอย่างเดียว ยังมีมิติในเรื่องกระบวนการภายใน มิติด้านลูกค้า มิติการเรียนรู้และเติบโต เมื่อเราตั้งเป้าหมายหรือ KPI ในด้านการเงินสูงเกินไปจนคนในองค์กรไม่มีเวลาไปเรียนรู้อะไรเพิ่มเติม ย่อมทำให้องค์กรมีแต่การใช้ไป ไม่มีการพัฒนางอกเงยเติบโต การจะสร้างองค์กรแห่งความสุขก็ดี (Happy Organization) การสร้างวัฒนธรรมองค์กรแห่งการเรียนรู้ก็ดี (Learning Organization) ย่อมต้องการ “เวลา” ในการ “สร้าง” และเติบโตด้วย องค์กรที่วิ่งเปรี้ยวหอบแฮ่กจะมาสร้างเรื่องละเอียดอ่อนในงอกงามนั้นอาจทำได้ยาก เปรียบเสมือนรถที่วิ่งไปเติมน้ำมันไป คงทุลักทุเลน่าดู พูดง่ายๆภาษาพนักงานคือ “พี่ครับ พี่จะให้ผมทำทุกอย่างเลยหรือครับ เป้าก็ต้องทำให้ได้ เรียนรู้ก็ต้องทำ ไหนจะให้เก็บอารมณ์ได้ และทำดีกับทุกคนอีก...” ความคาดหวังที่เกินไปอาจสร้างปัจจัยความเครียดให้พนักงานอย่างไม่ได้ตั้งใจ การกระตุ้นให้ตรวจเช็คสมดุลของเป้าหมายในแต่ละด้านจึงเกิดขึ้นในบทความนี้ อย่างไรก็ตาม ผู้เขียนก็ไม่ได้กำลังบอกว่าลดเป้างานให้ลดไป จะได้มีความสุข ซึ่งอาจเข้าทางผู้ที่ไม่ค่อยกระตือรือต้นในการทำงาน หรือผู้ที่ไม่อยากพัฒนาศักยภาพให้สูงขึ้น ถ้าการวางแผนเป้าหมายทำได้บนรากฐานข้อมูลและการคิดวิเคราะห์ที่ดีพอ แผนหรือเป้าหมายที่พอเหมาะพอดี กลับจะช่วยให้พนักงานทำงานได้อย่างมีความสุข มีแรงจูงใจ และกระตือรือร้นให้บรรลุเป้าหมาย และเมื่อบรรลุเป้าหมายมนุษย์ก็มักจะอยากทำให้ดีขึ้นกว่าเป้าหมายเดิมขึ้นอีก และการพัฒนาตรงนี้จะเกิดจากพื้นฐานแท้จริงของคนทำงาน องค์กรก็จะเติบโตบนความมั่นคงและยั่งยืนแท้จริง นี่เป็นเพียงความเห็นหนึ่งซึ่งท่านนักบริหารอาจเห็นด้วยหรือเห็นต่าง ผู้เขี่ยนยินดีรับความเห็นของท่านเช่นเคย อีเมล์มาแลกเปลี่ยนกันก็ได้นะคะ
This e-mail address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it
|